社会保険労務士 佐藤元明事務所｜足立区の社会保険労務士事務所です。第二の人事部として、労務管理のことなら何でもおまかせください。

2025.02.25

従業員の不祥事発覚時の初動対応

◆初動対応の基本

従業員による不祥事が発覚した場合、企業がその対応を誤ると、社内外からの信用を大きく損ねてしまう可能性があります。被害を最小限とするために、基本的な対応策を押さえておきましょう。

①担当者を選任し、事実関係を把握

まずは事実関係を迅速に把握することが重要です。担当者を選任し、調査に当たります。関係者へのヒアリングや関連資料の確認を通じて、正確な情報を収集しましょう。その際、誰が、どのように調査を行うのかには慎重な判断が必要です。専門家に相談することも視野に入れておきましょう。社外からの問合せが想定される状況であれば、対応方針を決めておくのも重要です。

②情報開示とコミュニケーション

不祥事の事実が確認されたら、速やかに情報開示を行います。被害者、株主や取引先、従業員などに対して、誠実かつ透明性のあるコミュニケーションを図ることが信頼回復の第一歩です。確かな事実に基づき、冷静かつ真摯に対応を行います。情報開示の範囲は事案によって異なりますが、社会的影響や被害者保護、再発防止の観点から判断していきます。

③被害者対応

不祥事によって被害を受けた方々への対応も重要です。被害者の立場に立ち、誠実に謝罪し、適切な補償を行うことで、企業の責任を果たします。信頼を取り戻すためには、迅速かつ誠実な対応が不可欠です。

◆再発防止に取り組む

初動対応のあとは、原因を徹底調査し、内部統制の強化や従業員教育など、再発防止に取り組むことが重要です。従業員の不祥事など考えたくないことかもしれませんが、誤った対応をしないよう、準備をしておくことが大切です。

企業に求められるスポットワークの就業整備～連合「スポットワークに関する調査2025」より

空いた時間を利用して、短時間・単発で雇用されて働く「スポットワーク」の就業件数が増えていることを踏まえ、この度、日本労働組合総連合会（連合）は、インターネットリサーチにより、スポットワークで働いているまたは働いたことのある15歳以上を調査し、1,000名の有効サンプルを集計した結果を公表しました。

◆調査結果のポイント

①スポットワークで働こうと思った理由について、１位「生活のための収入確保」、２位「空き時間の有効活用」、３位「すぐに賃金が受け取れる」。また、応募の際、契約形態の確認をしているかという質問では、40％近くが「確認していない」と回答。

②１日で複数のスポットワークを行ったことがある割合は24.8％で、その際の就労時間は平均4.9時間。８時間以上と回答した割合が15.3％あり。

③１か月あたりの収入については、「５千円未満」（22.6％）が最も多く、平均では「2.8万円」。

④就業先から、業務内容や賃金等の労働条件について説明を受けたことがないと回答した割合は24.5％。けがや事故防止については34.4％が受けたことがないと回答。どの就業先でも「労働条件通知書」が交付されたという人は30.9％にとどまる。

⑤仕事上のトラブルについては46.8％が経験しており、最も多いのが「仕事内容が求人情報と違った」（19.2％）、次いで「業務に関して十分な指示や教育がなかった」（17.7％）。

⑥スポットワークの就業環境について、必要だと感じることとして、「業務内容についての十分な説明」、「就業条件の向上」、「嫌がらせやハラスメントに対する通報窓口の整備や周知」などがあげられた。

情報通信技術により、仕事を探してお金を稼ぐことが簡単にできるようになりました。その影響で、働くこと自体に慣れていない10代の利用が増えています。雇う側としても、人手不足を解消するためにも上手に活用したいところです。極力トラブルを避けるためにも、企業の説明責任や環境整備が求められます。

社員紹介制度の注意点

従業員から就職希望者を紹介してもらう制度を「社員紹介制度」、「リファラル採用」などと呼びます。

リファラル採用のメリット

・採用コストの削減
・ミスマッチが起きにくい
・紹介で入社したことで責任感が高まり、定着率が高い

リファラル採用のデメリット

・不採用の場合の紹介者との関係悪化
・紹介した従業員が問題を起こした場合の紹介者に対する他の従業員からの目
・紹介した従業員による派閥形成

紹介した従業員に報奨金を支払うことは、労働基準法第6条（何人も、法律に基いて許される場合の外、「業」として他人の就業に介入して利益を得てはならない。）には抵触しないとされていますが、就業規則に定めがない場合、職業安定法第40条（労働者の募集を行う者は、その被用者（労働者）で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合を除き、報酬を与えてはならない。）に違反するおそれがあります。

報奨金は、賃金または臨時の賃金（賞与）として支払うことはできますが、高額な場合は、「業」として人材紹介を行っているとみなされる可能性もありますので、注意が必要です。